1. Brecha y barreras de género identificadas
En este caso se observa una clara brecha de segregación vertical (conocida comúnmente como "techo de cristal"), ya que el alto porcentaje de mujeres en la dotación general (70%) no se refleja proporcionalmente en los puestos de toma de decisiones y jefaturas (solo un 35%).
A partir de los datos, se identifican las siguientes barreras:
Barreras de conciliación y corresponsabilidad: La realización de reuniones estratégicas fuera de la jornada laboral habitual choca directamente con la desigual carga de roles de cuidado y tareas del hogar que, culturalmente, suele recaer en las mujeres.
Barreras de capacitación y promoción: Al programar las capacitaciones clave para el liderazgo en horarios tardíos, se excluye de forma indirecta a quienes tienen responsabilidades familiares, limitando sus posibilidades de postular y ascender en igualdad de condiciones.
Fundamentación: Igualdad formal vs. Igualdad efectiva
La postura de la dirección se basa estrictamente en la igualdad formal (o legal). Este enfoque asume que, al existir bases o reglas idénticas en los concursos públicos para hombres y mujeres ("los concursos son iguales para todas las personas"), el proceso es neutral y justo. Sin embargo, ignora que los puntos de partida de los aspirantes son completamente diferentes debido a los roles de género y la organización social del cuidado.
Por el contrario, el equipo de gestión propone avanzar hacia una igualdad efectiva (o sustantiva). Este concepto reconoce que para que la igualdad sea real, no basta con aplicar la misma regla a todos, sino que se deben analizar y corregir las condiciones de partida y el impacto diferenciado de las prácticas organizacionales. Aunque las reglas del concurso sean las mismas, la estructura horaria de las reuniones y capacitaciones genera una desventaja sistémica para las mujeres, convirtiendo la neutralidad de la dirección en una forma de discriminación indirecta.