1. Factores que contribuyen a la desigualdad en el acceso a cargos de liderazgo.
Desde una perspectiva de género, el escenario descrito responde a barreras estructurales y socioculturales:
Ancestralmente se le ha asignado a las mujeres el rol de cuidadoras y del hogar (trabajo no remunerado) y a los hombres el de proveedores (trabajo remunerado). Generando una doble jornada laboral para ellas.
Sesgo de disponibilidad horaria: Las estructuras organizacionales suelen premiar la presencialidad extrema y las actividades fuera del horario formal (capacitaciones, reuniones de networking o jornadas extendidas). Se asume erróneamente que la "disponibilidad total" es sinónimo de mayor compromiso o idoneidad para el liderazgo.
Falta de corresponsabilidad social: El cuidado de dependientes se sigue tratando como un asunto privado y mayoritariamente femenino, en lugar de una responsabilidad compartida entre progenitores, la sociedad y las instituciones.
Penalización por maternidad/cuidado: Aunque no exista una discriminación explícita en las bases de postulación, el diseño de las oportunidades de desarrollo (como capacitarse fuera de la jornada) excluye de facto a quienes tienen responsabilidades familiares.
2. Medidas para avanzar hacia una igualdad efectiva
Para que las mujeres con mayor cualificación accedan a las jefaturas, la institución debe transformar su cultura y sus procesos operativos a través de las siguientes mejoras:
Por una parte, conciliación y gestión del tiempo
Capacitaciones con enfoque de género: Programar de manera obligatoria todos los cursos, talleres y actividades de desarrollo profesional estrictamente dentro de la jornada laboral regular.
Flexibilidad laboral: Implementar horarios de entrada y salida escalonados, o modalidades híbridas/teletrabajo para puestos que lo permitan, evaluando por cumplimiento de objetivos y no por horas de presencialidad.
Reuniones eficientes: Prohibir la citación a reuniones directivas o de coordinación al final de la jornada laboral o fuera de ella.
Y por otra, la corresponsabilidad Institucional
Beneficios de cuidado neutros: Extender los beneficios de guardería, salas cuna o bonos de cuidado tanto a trabajadores hombres como a mujeres, incentivando que los varones también ejerzan su rol de cuidadores.
Sensibilización interna: Realizar talleres sobre masculinidades corresponsables y sesgos inconscientes dirigidos a las líneas de mando masculinas.
Además de resguardar procesos de selección y promoción
Acción afirmativa / Cuotas de género: Establecer metas temporales para que los comités de selección incorporen a mujeres en las ternas finales de cargos directivos, especialmente dado que son la mayoría de las postulantes cualificadas.
Auditoría de procesos: Revisar los criterios de evaluación para el ascenso, asegurando que las interrupciones por licencias