2. La jefatura puede:

• Asegurar que la tarea se complete con información verificada y dentro de las condiciones de trabajo disponibles.

• Abordar las expresiones descalificadoras y recordar las normas de respeto y comunicación profesional.

• Escuchar a la persona afectada y orientarla hacia los canales institucionales correspondientes.

• Registrar los antecedentes relevantes y derivarlos a la instancia competente, según el protocolo institucional.

• Evaluar si se necesitan medidas preventivas o de resguardo, evitando represalias y protegiendo la confidencialidad.

Quien observó puede:

• Describir objetivamente lo que presenció, diferenciando los hechos de sus interpretaciones.

• Conservar los mensajes originales y ponerlos a disposición de la instancia competente por un canal apropiado, evitando difundirlos innecesariamente.

• Apoyar a la persona afectada y orientarla para que pueda acceder a los canales institucionales.

• Si resulta seguro y apropiado, manifestar que las diferencias sobre el trabajo deben tratarse con respeto.

Quien observa no necesita determinar si hubo acoso ni decidir sanciones. Su función es contribuir con información pertinente y favorecer un entorno laboral respetuoso.

3. Para evaluar los hechos de manera imparcial, sería necesario conocer:

• Contexto y secuencia: cuándo ocurrieron los comentarios, qué se dijo exactamente y cuál fue la situación previa.

• Frecuencia: si fueron hechos aislados o si existen episodios similares anteriores.

• Condiciones de la tarea: qué información faltaba, quién debía proporcionarla y si era razonablemente posible completar el registro en el plazo solicitado.

• Alcance de los mensajes: quiénes recibieron la publicación, qué contenido exacto tenía y si hubo otras expresiones relacionadas.

• Antecedentes disponibles: mensajes originales, registros pertinentes y testimonios de quienes presenciaron los hechos.

• Impacto y posibles riesgos: cómo afectó la situación a la persona y si existen indicios de represalias, aislamiento u otras conductas similares.

• Procedimiento aplicable: qué establece el protocolo de la institución y qué instancia tiene competencia para evaluar los antecedentes.

Estos elementos permiten distinguir entre una exigencia laboral legítima, un conflicto interpersonal y una posible conducta de maltrato o acoso, sin concluir anticipadamente que existe o no responsabilidad.