1. ¿Qué hechos y espacios relacionados con el trabajo aparecen?

 

- Maltrato verbal: la frase dirigida a la persona nueva la descalifica y desalienta que solicite aclaraciones.

- Burlas y humillación colectiva: las burlas en el grupo de WhatsApp de coordinación amplifican la situación y pueden afectar la dignidad de la persona.

- Temor a la exclusión: quien observa y no interviene por miedo a quedar fuera del grupo evidencia un clima en el que resulta difícil expresar desacuerdo.

- Normalización de la conducta: la jefatura minimiza los hechos al considerarlos bromas habituales, lo que puede favorecer su repetición.

- Consecuencias en el trabajo: la persona deja de preguntar durante los turnos siguientes, lo que puede perjudicar su aprendizaje, su bienestar y la comunicación necesaria para realizar las tareas de manera segura.

 

Los espacios involucrados incluyen la entrega de turno, el grupo digital de coordinación y las relaciones entre compañeros y con la jefatura. El Convenio 190 contempla la violencia y el acoso que ocurren durante el trabajo, en relación con él o como resultado de este, incluidos los espacios de comunicación vinculados al trabajo, como los medios digitales.

2. ¿Qué respuestas podrían adoptar la jefatura y quienes observan?

 

La jefatura debería reconocer la gravedad potencial de los hechos y evitar justificarlos como bromas. Podría:

- Detener las burlas y establecer claramente que las descalificaciones y la humillación no son aceptables.

- Escuchar a la persona afectada en un espacio privado, sin juzgarla ni responsabilizarla por lo ocurrido.

- Aplicar los protocolos internos de prevención, denuncia e investigación, resguardando la confidencialidad y evitando represalias.

- Promover una cultura de respeto, buen trato y comunicación segura durante las entregas de turno.

- Realizar seguimiento para verificar que las conductas no se repitan y que la persona pueda desempeñarse sin temor.

 

Quienes observan también pueden contribuir a cambiar la situación. Por ejemplo:

 

- No reírse, compartir ni reforzar los mensajes humillantes.

- Expresar desacuerdo de manera segura, con frases como: “No corresponde burlarse de alguien por hacer una pregunta”.

- Apoyar a la persona afectada, escucharla y acompañarla si decide comunicar lo ocurrido.

- Informar los hechos por los canales correspondientes cuando sea necesario, procurando no exponer innecesariamente a la persona.

 

Estas medidas se relacionan con los principios del Convenio 190, que promueve la prevención de la violencia y el acoso, la protección de las personas afectadas y la construcción de entornos laborales basados en la dignidad y el respeto.

 

 3. ¿Qué condición ayudaría a recuperar la posibilidad de preguntar?

 

La condición fundamental es contar con un entorno de seguridad psicológica, donde las personas puedan plantear dudas, reconocer que no saben algo y pedir ayuda sin miedo a las burlas, la humillación o las represalias.

 

Para recuperarlo, es necesario que la jefatura demuestre con acciones concretas que preguntar es legítimo y necesario para aprender, coordinarse y prevenir errores. También se requiere que el equipo respete las dudas de sus integrantes y que existan mecanismos confiables para comunicar situaciones de maltrato.

 

Por ejemplo, la jefatura podría iniciar cada entrega de turno recordando que toda pregunta relacionada con las tareas es válida y que las aclaraciones forman parte de un trabajo responsable.

 

En conclusión: el caso no debe reducirse a una broma entre compañeros. Es necesario reconocer el impacto de las conductas, intervenir ante las burlas y construir un ambiente en el que todas las personas puedan participar y preguntar con confianza. El Convenio 190 ofrece un marco para prevenir y abordar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, tanto en espacios presenciales como en las comunicaciones digitales.